De voordelen van de AOW-gerechtigde werknemer 

Op 8 november verzorgde Bart Sanders, lid van het Watersportverbond Expert Team, het winter webinar 'de vereniging als werkgever'. Bart werkt als zelfstandig advocaat arbeidsrecht in Zutphen. Tijdens het webinar kwam naar voren dat niet iedereen bekend was met de voordelen van een AOW-gerechtigde werknemer als betaalde werknemer. In verenigingshavens wordt veel werk verzet door oudere, gepensioneerde vrijwilligers. De voordelen spreken voor zich: deze mensen beschikken over meer tijd en brengen vaak een schat aan ervaring mee. 

Ook voor de vervulling van betaalde functies kan de AOW-gerechtigde aantrekkelijk zijn voor de vereniging. Omdat het kabinet doorwerken na de AOW-leeftijd wil stimuleren, zijn de afgelopen tijd maatregelen getroffen die het in dienst houden of nemen van AOW-gerechtigden aantrekkelijker maken. 

Geen premies werknemersverzekeringen

De AOW-uitkering wordt gezien als het basisinkomen waarop altijd kan worden teruggevallen en daarom hoeven er geen premies voor de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) te worden afgedragen. Hetzelfde geldt voor de pensioenpremie.

Korte doorbetalingsplicht bij ziekte

Een zeer belangrijk voordeel voor de werkgever is verder dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte is beperkt tot slechts zes weken (in plaats van 104 weken normaal). 

Geen transitievergoeding bij einde dienstverband

De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt maakt bij ontslag geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding (normaal 1/3 maandsalaris inclusief vakantiegeld en andere vaste componenten). 

Beëindiging dienstverband voor onbepaalde tijd

Hier wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende situaties:

1. de werknemer was al vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst
2. de werknemer treedt pas na de AOW-datum in dienst. 

Situatie 1: werknemer blijft in dienst na bereiken AOW-leeftijd

Bij een bestaand dienstverband (voor onbepaalde tijd) kan de werkgever de overeenkomst op grond van art. 7:669 lid 4 BW opzeggen in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Anders dan normaal hoeft de werkgever hiervoor geen voorafgaande toestemming aan UWV te vragen. De opzegtermijn bedraagt in dat geval een maand. 

Zolang deze opzegging niet plaatsvindt loopt de arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd in principe gewoon door, uiteraard tenzij de werknemer zelf opzegt. De werkgever kan altijd op een later tijdstip alsnog gebruik maken van de bovengenoemde opzegmogelijkheid. 

Situatie 1 met pensioenontslagbeding

Als de werknemer al voor het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst is, dan moet wél worden bekeken of de arbeidsovereenkomst een zogenaamd pensioenontslagbeding bevat. Zo’n beding bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege (dat wil zeggen zonder opzegging) eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. 

Willen partijen in die situatie dat de werknemer na de AOW-leeftijd in dienst blijft, dan is het verstandig om vóór die datum schriftelijk overeen te komen dat het pensioenontslagbeding komt te vervallen. 

Doen zij dit niet dan eindigt het contract van rechtswege en als de werknemer door blijft werken, dan gebeurt dat strikt genomen op basis van een nieuwe overeenkomst vanaf de AOW-datum en treedt hieronder beschreven situatie 2 in werking. 

Situatie 2: nieuwe overeenkomst na AOW-leeftijd

Indien de werknemer pas in dienst treedt ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan is het ‘gewone’ ontslagrecht van toepassing en geldt de opzegmogelijkheid uit situatie 1 niet. 

In de meeste gevallen zal beëindiging plaatsvinden met wederzijds goedvinden, maar als de werknemer niet wil meewerken aan beëindiging, dan heeft de werkgever voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig om tot ontslag over te gaan. Ook moet de werkgever dan beschikken over een goede ontslaggrond. 

Ruimere ketenregeling

Vanwege de toepasselijkheid van het strenge ontslagrecht bij in dienst nemen (in plaats van -houden) van een AOW-gerechtigde, ligt het voor de hand om een contract voor bepaalde tijd af te spreken. Volgens de wet mag je een werknemer echter niet keer op keer in dienst houden op basis van een reeks tijdelijke contracten. Dit heet de ketenregeling. 

Voor de AOW-gerechtigde werknemer is deze regeling ruimer dan voor de ‘gewone’ werknemer. 

6x4x6 in plaats van 3x3x6

Deze regeling bepaalt normaal dat je een werknemer niet meer dan drie tijdelijke contracten mag aanbieden met een totale duur van maximaal drie jaar. Bij de AOW-gerechtigde werknemer geldt de regeling dat je zes tijdelijke contracten mag aanbieden met een totale duur van maximaal vier jaar. 

Voor beide gevallen geldt: pas na een tussenpoos van langer dan zes maanden kan opnieuw zo’n keten van drie contracten worden gestart (en volgens een aanhangig wetsvoorstel wordt die onderbrekingstermijn zelfs verlengd naar vijf jaar!).

Voor het overige: wel recht op gelijke behandeling

Ondanks het feit dat de oudere werknemer recht heeft op een AOW-uitkering, heeft hij wel recht op hetzelfde loon als een jongere werknemer zou hebben voor dezelfde functie, tenzij er objectieve redenen bestaan daarvan af te wijken. Anders zou sprake zijn van ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie. 

Soms afwijkingen in contract of cao

Het bovenstaande geeft de wettelijke regeling in grote lijnen weer. Soms is een bestaand contract of toepasselijke cao anders bepaald. Controleer of daarvan sprake is en laat je zo nodig verder adviseren. 

Het Waterportverbond Expert Team

Het Watersportverbond Expert Team bestaat uit vrijwilligers met hele specifieke kennis. Het doel van dit team is het vergroten van de kennis, slagkracht en capaciteit van aangesloten watersportorganisaties. Heb jij als vereniging of organisatie een probleem waar je niet uitkomt? Het Expert Team helpt je graag verder!